Muito já li sobre um possível jeito tupiniquim de decisão.

A bem da verdade, sempre me pareceu muito inconsistente e sem teor científico. Aliás, isto é o que não falta nas “conclusões” tendenciosas de uma grande parte de “analistas” de pequenas e médias empresas brasileiras. Numa época onde se decide a cada segundo, onde as decisões de pouca importância são esquecidas, onde cada decisão poderá nos colocar na dianteira ou na traseira da competição mundial, enfim, a tomada de decisão é que nos batizará como incompetentes ou como competentes.

De acordo com Robert Heller (Os Tomadores de Decisão, McGraw–Hill, São Paulo, 1991) são seis, os principais tipos de tomadores de decisão.

O primeiro decide por impulso. É o impulsivo. Baseado em decisões anteriores “quase iguais”, o impulsivo não titubeia e de supetão decide. O ponto negativo deste tipo de decisor é que ele não avalia que o ambiente ou até mesmo os elementos do ambiente de decisão são voláteis e, como tais, mudam a todo instante.

O segundo é o palpiteiro. Sente uma ligação divina que o invade até as vísceras. Com esta intuição (palavra da moda atualmente) ele pensa inconscientemente que incorporou um gênio e numa tacada decide. Mas muitos palpites estão errados e muitos sucessos intuitivos muitas vezes tomam decisões que são, indubitavelmente, ruins. O problema é saber quando suas entranhas estão dizendo a verdade.

O terceiro somente toma decisões baseadas em fatos, na análise e na interpretação. Chamemos de analítico. Ele não sabe que, se qualquer um desses itens for impreciso, ele não estará em melhor situação do que aquele que toma as decisões cegamente. As multinacionais são um exemplo vivo desse tipo de tomada de decisão. É bem verdade também que, em tais companhias, impera um ar de arrogância e prepotência dos seus homens que desembarcam no Brasil. Eles ainda nos veem como “seres inferiores”, muito embora com seu maldito “politicamente correto” reverberam que somos iguais. Para eles “John” e muito melhor que “João”. E tem brasileiro (aliás muitos) que pensam da mesma forma. Esquecem de um detalhe, quem prepara os dados primários, normalmente, é um tal de João, ou Jão. Resultado: decisão errada! Em outras palavras, de nada vale interpretar corretamente dados errados e vice-versa.

O quarto tipo de decisor é o “herói dos livros de administração”. Sim, é aquele gênio que você leu na revista e ficou com uma inveja danada. Parece que é um homem que nunca errou e que possui certa premonição ou capacidade extra de antecipar o ponto de decisão futuro e trabalhar com evidências translúcidas para chegar à conclusão infalivelmente correta. Esse tal herói é um mito que livros e revistas de administração tentam, a todo custo, passar aos leitores. É comum uma empresa que leu a tal da reportagem pedir a um headhunter recrutar o tal gênio para comandar suas operações. O resultado: um fiasco ou um novo round ganho.  O que temos de ter em mente é que tais pessoas são isso mesmo: pessoas, gente! Como tais, não são infalíveis. Podem até passar essa imagem por meio do marketing pessoal. Porém, a armadura é tão consistente quanto uma casca de ovo: bonita e bem feita, mas frágil e sem a devida dureza que se esperava para resistir a um impacto mais forte.

O quinto decisor é o influenciável. Este espécime é uma mescla dos tipos anteriores. Algumas vezes é impulsivo, outras, tenta passar uma imagem de homem sério e se debruça sobre relatórios para encontrar a segurança dos números: não nos números dos cálculos, que são indispensáveis, mas nos números do grupo, isto é, nas pessoas que o rodeiam. O mais incrível neste tipo de decisor é que a cada instante uma pessoa pode estar no céu ou no inferno. Não há meio termo. Felizes daqueles que se encontram momentaneamente no círculo do poder porque eles é que de fato irão tomar as rédeas. O tipo influenciável é uma marionete do grupo para, muitas vezes, pilotar as cordas de suas próprias idiossincrasias, paixões, ilusões e até, por que não, maluquices mesmo.

E o sexto tipo, como seria ? Bem, o fato é que o sexto tipo é uma composição de todos os outros: o herói (quarto tipo) com a intuição (segundo tipo), com a rapidez para agir (primeiro tipo), com a preocupação com o julgamento humano (terceiro tipo) e com uma cuidadosa observação do grupo (quinto tipo). Ele é o tipo mestiço de gestor e é nele que voc~e deve se espelhar.

Difícil ? Com certeza ! Mas com um pouco de paciência e perseverança você irá conseguir.

É comum nas empresas ouvir que o tio do fulano de tal cometeu um deslize daqueles. Que o próprio irmão, em muitos casos, passou a mão no dinheiro da empresa e montou uma concorrente em frente.

Será mesmo que não se pode confiar em mais ninguém? Muitos perguntam.

O fato é que aquele velho ditado torna-se verdadeiro neste cenário: “jamais me decepcionei com quem fui mal”. Porém, o que na verdade deve ser feito?

As empresas em crescimento têm uma mania muito impregnada em seu histórico de vida: confiança. Contratam-se pessoas muito menos pelas qualidades pessoais, ou até mesmos profissionais, e muito mais por uma questão de confiança.

Invés de se colocar instrumentos que possibilitem um controle das operações e até mesmo do desempenho das pessoas frente aos desafios que a empresa necessita em um dado momento, os dirigentes preferem se cercar de pessoas de seu conhecimento.

Naturalmente isso acarreta dois problemas imediatos, como:

1. Falta de arejamento de idéias: uma vez que as pessoas contratadas terão um perfil muito afinado com aqueles que as contrataram. O mundo das idéias dentro da organização não se expande e o status quo é o senhor absoluto no clima interno. Mudanças sempre serão consideradas um fantasma para todos. Ninguém consegue perceber alguma oportunidade que os novos ventos conduzem. Todos só veem tempestades e furacões devastadores. O jeito, então, é passar a culpa para outros, uma vez que os pertencentes ao clã não podem ser maculados pela culpa. Isto pode parecer loucura, mas, na prática é o que ocorre no dia a dia de muitas empresas. Quando algum incauto se atreve a apontar alguma falha no rumo ele é execrado e sua pena é o corte;

2. Dissimulação: existem muitos dissimulados nas empresas. Pessoas que além de negativas espiritualmente, fazem a política do “vai-e-vem” ou do “leva-e-traz”. Participam de reuniões muito mais na condição de espiões da cúpula para delatar aqueles que pensam de modo diferente. No trato pessoal são afáveis e, normalmente, concordam com a sua idéia a ponto de se empolgarem emocionalmente. Quando alguém desconfia e comenta sobre o tal dissimulado, rapidamente ouve uma série de razões para mudar de ideia. Então, eles permanecem.

O fato é que os dirigentes temem o crescimento. Não se espantem! Eu não errei ao digitar, tampouco a linha de pensamento está equivocada. Quando a empresa cresce de forma contínua, há uma possibilidade de “perda de poder”. E este é o cerne da questão. Tornamo-nos um aglomerado de empresas nanicas (em termos mundiais), cercados pelo chamado primeiro setor (Governo), que historicamente não propicia um ambiente para o crescimento e desenvolvimento das empresas.

Infelizmente nós não conseguimos aprender com a história. Esquecemo-nos que os reformistas sempre pensaram de modo antagônico àquilo que se supunha ser o estado da arte de uma teoria ou mesmo do status quo de um modelo social ou filosófico. Nossa condição subserviente de ex-colonizados talvez ainda impere em nosso inconsciente coletivo.

Antes o que nos encantava eram os ventos europeus. Hoje, somos aficionados pelo arsenal de “novidades” patrocinadas, principalmente, pelos americanos. Basta um cidadão ser desta nacionalidade que suas palavras maravilham as mentes de nossa elite empresarial.

Enquanto isso, trabalhos com grau de qualidade intelectual superior e focado em nossa realidade estão literalmente esquecidos.

Todo esse cenário me lembra aquele filme onde o melhor amigo do cidadão dormia com sua esposa; enfim, dormia com seu futuro inimigo. Será que todos aqueles bajuladores de ego que cercam os tomadores de decisão nas empresas não fazem exatamente este papel? Seriam eles verdadeiros incendiários que adoram ver o circo pegar fogo?

Esta resposta somente cada empresário poderá responder. Para tanto, é necessário usar a razão, ser muito sereno e queimar todo o estoque de vaidade. Você consegue?

Segundo ele, desde pequeno o cão sempre viveu com ele em um pequeno apartamento. Num desses feriados prolongados, ele e o cão foram passear em um sítio de um parente. Quando chegaram ao sítio, ele abre a porta do carro e coloca o pequeno cachorro no chão. De repente, o animal dispara feito um buscapé e começa a correr sem parar ao redor da casa. Cansado, o cão retorna lentamente até o carro, dá uma olhada na cara de seu dono e pede para entrar no carro. Ele, então, abre a porta do carro e o cão se debruça no assoalho do veículo.

Mas o que tem a ver essa história canina com o mundo de negócios ? Parece que tudo. Por analogia, tanto empresas como muitos funcionários estão sofrendo da síndrome do cachorro preso. Como síndrome é um conjunto de características que levam um abalo no estado de saúde de uma pessoa, a tal síndrome do cachorro preso também tem uma série de características, a saber:

Pessoas:

• muito tempo numa mesma função e sem vontade para tentar outros desafios;
• desinteresse em aprender novidades e pensar de modo diferente;
• crença firme que já sabe tudo sobre sua atividade;
• postura arrogante contra pessoas que tentam mostrar novos horizontes;
• acreditam piamente que há uma larga distância entre a teoria e a prática no mundo empresarial.

Empresas:

• falta de instrumentos que possam sondar o mercado e perceber as modificações que este exigirá da empresa;
• teimosia no que diz respeito à modernização de seu pensamento e de sua estrutura (exatamente nessa ordem – primeiro pensamento, depois estrutura);
• enxerga muito mais zonas de perigo do que zonas de oportunidades;
• discurso recheado de melodramas e saudades de um passado que acalentava e proporcionava um colchão de segurança.

E o que acontece quando soltamos a corrente das pessoas e das empresas? As pessoas saem desesperadamente à procura de um emprego. Correm de uma agência de emprego para outra, enviam uns 500 currículos pela internet, ligam para um monte de “amigos” e até chegam a pagar para empresas do tipo headhunter. Cansado e já sem capital, a pessoa começa a se convencer que perdeu tempo no emprego anterior e não se preparou para o novo cenário. Volta para casa (símbolo de segurança) e tenta passar o filme dos últimos anos em sua cabeça. De duas uma: ou cai numa depressão violenta, ou sacode a poeira e dá a volta por cima. Todavia, a questão permanece: por que a preparação tardou tanto?

Com as empresas ocorre um fato semelhante. Porém, o destino é mais cruel com as empresas. Normalmente elas quebram e saem da cena empresarial pela via da falência de suas atividades.

Quer seja para pessoas, quer seja para empresas, o fato é que quanto antes se puder perceber que a síndrome do cachorro preso está em vias de aparecer, tanto melhor. Embora ainda não exista uma vacina para proteger contra tal síndrome, alguns procedimentos para evitar a tal síndrome são importantes. Destacaria apenas dois para iniciar a discussão:

1. Não encare novidades com ar de desprezo e pensando que a mesma não tem a ver com você;

2. Busque, incansavelmente, preparo e conhecimento durante o processo e não depois que o fato ocorreu.

Mesmo com tais cuidados, a síndrome poderá estar contagiando outras pessoas e/ou empresas. Assim, redobre a atenção quando alguém começar a sussurrar no seu ouvido coisas como: “isso é bobagem”, “isso é conversa de gente que não conhece a coisa na prática”, etc. Cuidado, eles estão contagiados !

Em tese, delegar não tem nada de extraordinário, tampouco requer que um especialista em administração escreva um capítulo dedicado a este ponto. Entretanto, na prática, o que se verifica todos os dias nas empresas, a coisa é bem diferente. Percebo que este primeiro degrau, sempre visto com certo simplismo pelos “papas” da administração, possui, pelo menos nas pequenas e médias empresas, alguns pontos que necessitam ser esclarecidos.

Se se perguntar para qualquer pessoa se a mesma concorda que delegar vai possibilitar uma velocidade maior e o conseqüente aumento do nível de consciência e aprendizado das tarefas, todos concordarão. Bem, a próxima etapa, seria a delegação propriamente dita. Aí, como diz o caipira, a porca entorta o rabo !

O objetivo deste artigo é de poder dar uma contribuição para a reflexão e a tomada de decisão para as empresas, e são muitas, que já tentaram e não conseguiram delegar coisa alguma.

A base filosófica que permite que haja delegação em uma empresa é de esta acredite em duas coisas:

• Trabalho em equipe de fato e não por conveniência;
• Crença na eterna superação das pessoas de seus limites;

Pense muito bem a respeito dos dois pontos que colocamos acima. Com certeza absoluta, se você já tentou delegar e falhou, é porque não ocorrem as duas coisas ao mesmo tempo na sua empresa.

Para começar, faça os passos a seguir com a sua equipe, e não sozinho. Afinal de contas o herói isolado é apenas uma lenda e não uma realidade no mundo atual das empresas. Trabalhar em equipe fará com que o nível de comprometimento das pessoas envolvidas com a questão seja profunda e não superficial. Os passos básicos são os seguintes:

1. Reúna as pessoas para as quais estarão sendo delegadas algumas tarefas ou funções. Lembre-se: você necessita que estas pessoas superem o atual estágio das tarefas para, por um lado, elas perceberem que causaram melhoria para a empresa e, segundo, para a própria empresa ganhar com esta transformação;
2. Coloque as tarefas de modo a contribuir para algo maior que o produto ou o serviço. Por exemplo, se você vende papel e caneta numa papelaria, estes não são simplesmente produtos, mas servem para o enriquecimento cultural das pessoas. Desta maneira, ganharemos guerreiros poderosos que perceberão um significado grandioso em suas novas tarefas. É preciso sair da mesquinharia das atividades e tentar, sempre, enriquecê-las;
3. Compreenda o período natural de aprendizado inicial e um acompanhamento do novo postulante. Não caia na tentativa ou armadilha de pensar: “se é para ensinar e acompanhar, então, é melhor eu mesmo fazer”. Isto é uma tolice muito grande. As empresas brasileiras necessitam que seus empresários pensem de forma estratégica e não fiquem debruçados nas atividades operacionais. Pense que o monte de coisas que você fazia dará tempo, não as fazendo, de melhorar continuamente seu negócio;
4. Construa um ambiente de confiança, onde as pessoas não se sintam ameaçadas pelo fato de estarem adquirindo maior importância. Transforme o erro num verdadeiro aliado no aprendizado contínuo da empresa. Faça o papel de um verdadeiro coach manager, isto é, gerente-treinador;
5. Deixe as pessoas colocarem suas idéias e pontos-de-vista sempre no sentido de melhoria do processo. Elogie cada nova contribuição. Não seja egoísta a ponto de desprezar uma contribuição pelo fato de ter melhorado algo que você fazia até ontem. Ouça as idéias e divulgue-as para criar um ambiente positivo e de criatividade;
6. Quando comunicar as idéias faça na mesma linguagem das pessoas que irão escutá-las. Assim, de modo simples e eficaz, todos irão compreendê-las e sentirão que é mesmo com elas que se está falando, e não com vento ou as paredes. Nada mais antipático que usar palavras “chiques” para pessoas que simplesmente não as entenderão;
7. Crie um espaço para discutir os progressos de cada semana. Em geral, as segundas-feiras são muito boas para este tipo de assunto. Na pauta, deve constar, obrigatoriamente, as dificuldades, as contribuições e os passos que, em equipe, foi pensado para transpor as próximas barreiras. Mais uma vez, coloque-se como um mero membro participante da reunião. Suas idéias não devem prevalecer e sim a da equipe em consenso;
8. Mantenha um lugar onde todos possam ler as conclusões e os próximos passos com as metas e com os envolvidos em cada uma delas;
9. Tudo em nossa vida tem prazo. Aqui também haverá de existir limites e prazo de conclusão para as metas e para as pessoas que estarão envolvidas com este procedimento;
10. Finalmente, não desista. No final das contas, você perceberá que isto é apenas um primeiro passo rumo a uma nova empresa que estará sendo construída.

Agora, marque um “x” nos pontos abaixo sobre o tema de hoje:

• Quer mesmo delegar suas tarefas?
• Está preparado para se entregar a tarefas mais elevadas em complexidade e agregar mais valor para a empresa?
• Acredita nas duas bases filosóficas da delegação?
• Está preparado para ser um gerente-treinador?
• Pensa que vai ser um processo indolor?
• As pessoas na sua empresa estão preparadas para este novo ambiente ?

Se você somou até dois pontos, sua empresa ainda tem muito que aprender sobre delegar. De três a cinco pontos é a empresa que está necessitando de uma ajuda final para concluir este passo. Agora se você marcou sete pontos e ainda não conseguiu delegar nada, acredito que o problema seja você !

Isto acarreta inúmeras demissões, muitas vezes injustas, onde o principal culpado desta história é a própria chefia que acaba de assinar a rescisão.

Quando um funcionário não está trabalhando devidamente, fora dos padrões eserados, porém desconhecidos, devemos analisar as possíveis causas como:

Falta de motivação: Motivação significa motivo + ação. Em outras palavras, isto significa o seguinte: para se fazer uma determinada ação, é fundamental existir um motivo. Por exemplo, quando se tem fome é necessário comer. Motivo: fome; ação: comer. Da mesma maneira, as pessoas trabalham (ação) por diversos motivos. O mais adequado seria as pessoas trabalharem com entusiasmo, alegria, dedicação e autoconfiança. Lamentavelmente, o que se observa na grande parte das empresas são motivos bem diversos dos descritos anteriormente. Trabalha-se para “ganhar dinheiro”, “pagar as contas”, “comprar uma casa”, entre outros exemplos. Notamos, portanto, que devido à estrutura sócio-econômica brasileira os motivos são bem mais primários e essenciais. Talvez um pequeno número de executivos bem-sucedidos possa encaixar-se no espectro desejado;

Amizades : O homem é por excelência um ser social. Somente os loucos de toda sorte podem “viver” num ambiente sem companheirismo. No ambiente de trabalho, no que se refere a colegas, existem empresas que devido a uma falta de organização tornam o dia a dia dos funcionários uma verdadeira guerra. Exemplo: precisa-se de uma caneta para anotar um recado, e não se encontra nenhuma; precisa-se de clips ou grampos para o grampeador e não há ambos; recebe-se recados que não são transmitidos; recebe-se ordens de várias pessoas ao mesmo tempo sem o grau de prioridade das tarefas e, assim por diante. Isto acaba transformando um funcionário motivado em irritado. E existe aquele chefe que adora ” ver o circo pegar fogo ” e coloca um funcionário contra um outro, numa atitude sem nenhuma criatividade e repugnante do ponto de vista ético e moral;

Falta de reconhecimento : Existem chefes e chefes. Um, é o verdadeiro, e sabe que a maior qualidade que deve possuir é o entendimento das pessoas por ele dirigidas; o outro é aquele que o dia inteiro tem que repetir: ” Eu sou o chefe ! “, talvez para ele mesmo acreditar. Não raramente veste-se como chefe e até manda confeccionar cartões de visita, carimbo e uma placa na mesa indicando seu nome e seu posto na organização. Na maioria das vezes o nome do cargo reluz mais que seu próprio nome. Só lhe falta um detalhe: pensar como chefe ! Infelizmente esse penduricalho não está à venda nos shopping centers da cidade ou em lojas de departamentos especializadas. Pensar como chefe requer, acima de tudo, estar preparado para a vida adulta. Ser equilibrado emocionalmente, ponderado, organizado, compreensivo, elogiar quando for preciso e repreender (sem as baixarias de praxe) também quando for necessário, fazem parte de um perfil mínimo de um chefe;

Macaco : Existe um ditado que reza o seguinte: “cada macaco no seu galho”. O que mais se nota, também, nas empresas é encontrar macacos nadando e jacarés tentando pular de galho em galho. O erro é de quem os colocou nestes lugares. Claro que o Brasil é um país livre e as pessoas também o são. Mas, como já disse, em virtude de problemas sócio-econômicos as pessoas acabam aceitando o cargo, o salário, a empresa e o chefe. Nos primeiros dias tudo vai mais o menos. Depois, o negócio escancara ladeira abaixo. A pessoa na verdade está se violentando e não percebe. Talvez ela seria mais feliz noutro lugar, com outro cargo, realizando atividades extremamente diferentes das que ela já fez até então;

Fofocas : Não há como negar a eficiência da Rádio-Peão, nome dado pelos próprios funcionários ao movimento de informações que circulam numa empresa. Ela lembra aquela brincadeira infantil do telefone sem fio. Sabemos como há variações da informação inicial até chegar ao receptor final. Um exemplo prático foi numa empresa que resolveu adotar o crachá como identidade funcional para as pessoas da produção e administração. Os visitantes receberiam um distinto e com a inscrição: visitante. A Rádio-Peão captou esta informação, provavelmente por alguma “parabólica” instalada na reunião. Uma hora depois, um início de um motim e greve já estavam armados. A informação que chegou no final foi a seguinte: A diretoria queria fazer um recadastramento de todos os funcionários, tirar todas as informações necessárias e demitir aqueles que não estivessem de acordo com os novos padrões. Os que restariam ganhariam um crachá. Nesta hora há que se manter a calma e explicar tantas quantas forem as vezes para que a mensagem seja equacionada e devidamente entendida por todos de uma única maneira. Dúvidas, geram desconfiança, e desconfiança, gera desconforto e alteração do estado de ânimo e equilíbrio emocional das pessoas. Não pode restar pedra sobre pedra ;

Experiência: Esse foi um dos requisitos mais solicitados e perseguidos pelas empresas quando da escolha de um novo profissional para um cargo. A grande desvantagem da experiência é que seu sustentáculo está calcado em ações e fatos pretéritos. Com as mudanças sendo cada vez mais constantes e ocorrendo num período cada vez mais estreito tudo o que se sabe no mundo empresarial sobre o passado, cada vez mais, tem menos importância. O que vale é principalmente o entendimento do momento presente e, fundamentalmente, a visão sobre o futuro. Adequar a empresa para enfrentar os próximos anos é uma tarefa que requer pouca experiência e muito mais sensibilidade para entendimento do momento atual e sua perspectiva sob o ângulo da empresa que trabalha. Atualmente, a mudança tornou-se uma normalidade, e não assusta mais como outrora.

Vale a pena verificar agora a quantas anda o clima organizacional de sua empresa. Somente poderá existir uma empresa com pujança e disposta a enfrentar o mercado, que será cada vez mais competitivo e dinâmico, se esta mantiver um quadro de colaboradores que, efetivamente, vistam a camisa da empresa. Não é uma tarefa fácil, mas também não é nenhum bicho de sete cabeças.

A primeira coisa a fazer é a seguinte: querer mudar. Este querer não pode ser momentâneo, efêmero ou passageiro. Tem que estar alicerçado na consciência do empresário e saltar da mais pura de suas vontades e anseios para com sua empresa.

Lembre-se de que as pessoas são o maior patrimônio que uma empresa pode ter. Isto não é apenas uma frase bonitinha para ser colocada no quadro de avisos da empresa ou saltada num discurso de improviso. Ele representa a verdadeira essência do verdadeiro espírito empresarial. Não por mera aparência para dar o ar de bonzinho. Vivemos num mundo capitalista onde as relações econômicas são bem definidas entre os agentes participantes. Logo, aquele que possui uma empresa (o capitalista) irá querer que esta cresça, prospere e gere cada vez mais lucros. Como conseguir isto de maneira eficiente ? Somente usando de muita criatividade. Esse atributo está contido num ser chamado: HUMANO.